Pomot ja työntekijät, puhukaa!

    – Liian monella työpaikalla kiire ja vähättelevät asenteet vesittävät kehityskeskustelujen tärkeän roolin keskinäisen kohtaamisen mahdollisuutena, Sirpa Syvänen sanoo.

    – Liian monella työpaikalla kiire ja vähättelevät asenteet vesittävät kehityskeskustelujen tärkeän roolin keskinäisen kohtaamisen mahdollisuutena, Sirpa Syvänen sanoo.

    Aito vuorovaikutus parantaa tulosta ja hyvinvointia

    – Monia suomalaisia työyhteisöjä vaivaa puuttumattomuuden kulttuuri, sanoo Tampereen yliopiston kunnallistalouden dosentti Sirpa Syvänen.

    Työpaikoilla ollaan liian kohteliaita ja ylilojaaleja – ja toisaalta liian välinpitämättömiä. Tämän vuoksi monet ongelmat saavat muhia ja kehittyä kenenkään niihin puuttumatta.

    – Jos ei oteta rohkeasti puheeksi myös miinusmerkkisiä ja kuormittavia asioita, se vaikuttaa kokonaisvaltaisesti työyhteisön hyvinvointiin.

    Syväsen viesti työyhteisöihin on ytimekäs: Puhukaa keskenänne.

    – Lääke monenlaisiin työyhteisön konflikteihin olisi, että pysähdyttäisiin oikeasti ymmärtämään toisen ihmisen erilaisuutta ja haettaisiin ratkaisuja dialogisuuden periaatteiden avulla, Syvänen sanoo.

    – Uskaltakaa heittäytyä aitoon dialogiin ja järjestäkää aikaa vuorovaikutukselle. Se satsaus maksaa itsensä takaisin moninkertaisesti, ja myönteiset vaikutukset ovat laskettavissa myös euroissa.

    Dialogilla ei tarkoiteta vain kevyttä rupattelua vaan syvällistä toisen ihmisen kuuntelemista ja arvostamista, omien mielipiteiden ilmaisemista ja myös omien käsitysten kyseenalaistamista.

    Syvänen on erikoistunut tutkimaan tuloksellisuuden, työhyvinvoinnin ja yhteistoiminnan välistä suhdetta suomalaisilla työpaikoilla. Nyt hän vetää johtamiskorkeakoulun koordinoimaa dialogisen johtamisen Dinno-tutkimushanketta.


    Kerro, mitä odotat

    Sirpa Syvänen kertoo, että työpaikoilla toimitaan todella paljon oletusten varassa.

    – Ihmiset pettyvät odotuksiinsa, kun ne eivät toteudu. Mutta toinen osapuoli ei edes välttämättä tiedä, mitä siltä odotetaan.

    Tämä johtuu siitä, että hektisessä nykytyöelämässä ei ole riittävästi mahdollisuuksia työntekijöiden ja esimiesten välisille kohtaamisille. Kiire ja suuri työmäärä luovat etäisyyttä.

    Dinnon tutkimustulosten mukaan esimiehillä on melko hatara kuva siitä, mitä työntekijät odottavat heiltä. Toisaalta työntekijät pystyivät vain arvailemaan, mitä ylin johto tai lähiesimies oikeasti heiltä odottaa.

    Dinno-tutkimuksessa esimiehet kertoivat, että henkilökohtaisista keskusteluista työntekijöiden kanssa nousi esiin uusia odotuksia, joista he eivät tiennetkään. Asiat saattoivat olla hyvin arkisia ja pienellä vaivalla korjattavia, kuten toive siitä, että pomo tervehtisi aamulla. Tai että työvälineet olisivat kunnossa. Johtamistapaan liittyen odotettiin oikeudenmukaisuutta ja tasapuolista työnjakoa.

    Esimiehet oivalsivat, että pienetkin asiat voivat vaikuttaa olennaisesti työntekijöiden motivoitumiseen.

    – Kun nämä asiat alkoivat toteutua työyhteisössä, niillä oli hyvin iso vaikutus työhyvinvointiin, sitoutumiseen ja työn tuloksellisuuteen. Myös tyytyväisyys johtamiseen parani.


    Hyviä tuloksia konkreettisilla keinoilla

    Yksi Dinnon kehittämishankkeista toteutettiin kuudessa Helsingin vanhustenpalveluyksikössä. Tutkijoiden tukemana henkilöstö ja johtajat pysähtyivät miettimään, miten työtä tehdään, miten vanhuksia kohdataan ja kohdellaan ja miten kielteisiä työelämäilmiöitä saataisiin kuriin.

    Työpaikoilla sovittiin pelisääntöjä muun muassa kiireen taltuttamiseen, työ- ja johtamiskäyttäytymiseen ja ristiriitojen ratkaisemiseen. Kaikki sitoutuivat pelisääntöihin, ja jos niitä rikottiin, esimiehet keskustelivat asiasta henkilökohtaisesti asianosaisten kanssa. Näin alettiin murtaa puuttumattomuuden kulttuuria.

    – Pelisäännöt antoivat selkänojan, johon pystyi viittamaan, jos joku ei toiminut niiden mukaan.

    Hyvät tulokset näkyivät monella rintamalla.

    – Henkilöstön luovuus ja osaaminen tulivat paremmin käyttöön, työn tuottavuus nousi kun ei ollut ristiriitoja ja epäselvyyksiä, Syvänen kertoo.

    Muutoksien myötä myös hoidon laatu ja henkilökunnan vuorovaikutus vanhusten ja omaisten kanssa paranivat.

    Vanhuspalvelujen tukala tilanne ja talouspaineet näkyivät myös esimiesten työtaakassa. Toimintatapojen muuttumisen myötä he alkoivat kuitenkin saada enemmän apua henkilökunnalta.

    – Heidän johtamistehtävänsä helpottui, kun he kutsuivat työntekijät kehittämisdialogeihin mukaan ja siten antoivat työntekijöille luvan kehittää omaa työtään ja työyhteisöään, Syvänen sanoo.

    Ylimmän johdon suhtautumisella oli ratkaiseva merkitys siihen, alkoiko kehitystä tapahtua. Joissain paikoissa ylin johto ei antanut lupaa tai ei ymmärtänyt yhteistoiminnallisen kehittämisotteen merkitystä yksinvaltaisen johtamistyylinsä vuoksi.

    – Jos ylin johto ei sitoutunut kehittämiseen, niin ei tapahtunut mitään. Ylin johtaja oli siten tulppa työyhteisön kehittymiselle.


    Hyvä johtaminen on vuorovaikutusta

    Dialogisen johtajuuden käsite tuo käytännönläheisyyttä ikuisuuskysymykseen, että millainen on hyvä pomo ja millaista on hyvä johtajuus. Keskeinen kysymys on, millainen johtajuus tukee samanaikaisesti sekä organisaation tuloksellisuutta että henkilöstön työhyvinvointia.

    Dialoginen vuorovaikutus, joka tukee motivaatiota, oppimista ja luovuutta, on Sirpa Syväsen mukaan vastaus kysymykseen.

    – Lähes jokaisessa toteuttamassani kehittämishankkeessa tai toimintatutkimuksessa on tullut esille, että monella esimiehellä on osaamisen vajetta erityisesti vuorovaikutustaidoissa, Sirpa Syvänen kertoo.

    Tutkijoiden tavoitteena on tuotteistaa Dinnovatiivisuus-kysely, jotta työyhteisöt voisivat käyttää sitä tuloksellisuuden, työhyvinvoinnin ja vuorovaikutuksen arviointivälineenä. Dinnossa käytetyistä menetelmistä ja kehittämistuloksista julkaistaan syksyllä kehittämisopas.

    – Kun tavoitellaan tuloksellisuutta ja työhyvinvointia, on tärkeää ymmärtää, mitkä ovat kaikkein tärkeimmät kehittämiskeskustelujen aiheet. Dinnon kokemukset osoittavat, että dialogin avulla on mahdollista saavuttaa hyviä tuloksia, Syvänen sanoo.

    – Nämä ovat niin helppoja asioita, mutta samalla niin kovin vaikeita!

    www.dinno.fi

    Teksti Tiina Lankinen
    Kuva Jonne Renvall

    Johtaminen on keskustelua

    * Dialogisen johtamisen Dinno-tutkimushanke vie työpaikoille keskustelevaa ja yhteistoiminnallista työtapaa.

    * Tekesin rahoittama hanke alkoi 2012, loppuraportti julkaistaan keväällä 2015.

    * Sirpa Syvänen on tutkinut henkilöstövoimavaroja erityisesti vanhustenpalveluissa. Hän teki väitöstutkimuksensa aiheesta ”Työn paineet ja puuttumattomuuden kustannukset”.

    *Syvänen aloittaa elokuussa tutkijana Tampereen yliopiston Työelämän tutkimuskeskuksessa.