Odotuksista kannattaa puhua työpaikoilla

     

    Työntekijöiden ja lähiesimiesten käsitykset hyvästä työntekijästä eivät aina kohtaa.

     

    Työpaikoilla tulisi puhua nykyistä enemmän etiikasta sekä työhön ja työntekijöihin kohdistuvista odotuksista. Tämä toive nousi esiin tuoreessa tutkimuksessa, jossa selvitettiin sosiaalialan työntekijöiden ja lähiesimiesten näkemyksiä hyvästä työntekijästä ja hyvään työntekijään liittyvistä hyveistä ja odotuksista.

    Monin paikoin esimiesten ja työntekijöiden näkemykset olivat yhteneväisiä, mutta myös eroja löytyi.

    – Työntekijät korostivat hyveiden tärkeyttä ja puhuivat muun muassa sosiaalisesta älykkyydestä eli arvostavasta kohtaamisesta, inhimillisyydestä ja oikeudenmukaisuudesta. Esimiesten vastauksissa taas korostuivat useammin yhteistyökykyisyys, itseohjautuvuus ja rohkeus tehdä päätöksiä. Lisäksi esimiehet nostivat esiin organisaation ohjeistuksen noudattamisen ja julkisuuskuvasta huolehtimisen, kertoo tutkimusprojektin vetäjä Mervi Ruokolainen.

    Ruokolaisen mukaan esimiesten huoleen julkisuuskuvasta saattoivat vaikuttaa tutkimushaastatteluita ja -kyselyitä edeltäneet mediakohut sosiaalityössä tapahtuneista laiminlyönneistä.

    – Sosiaalityön ongelmat olivat olleet hetkeä aiemmin isosti esillä otsikoissa. Samaan aikaan työ on kuitenkin vahvasti eettistä.

     

    Tutkijat ryhmittelivät esimiehiä ja näiden alaisia ryhmiksi, ja vertailivat esimiesten ja alaisten vastauksia ryhmien sisällä ja niiden välillä. Noin kolmanneksessa ryhmistä esimiehet ja alaiset arvostivat suunnilleen samoja asioita. Vastaavasti saman verran oli ryhmiä, joissa esimiesten ja alaisten näkemykset poikkesivat selvästi toisistaan. Viimeisessä kolmanneksessa oli sekä eroja että yhtäläisyyksiä.

    Työyhteisön kehittämisen näkökulmasta kiinnostavimpia ryhmiä ovat tutkijoiden mukaan ne, joissa ajatukset eroavat eniten.

    – Miten näissä työyhteisöissä nostetaan esiin ja käsitellään toisistaan eroavia näkemyksiä ja miten näkemykset vaikuttavat työyhteisöön ja työntekoon?

    Vastauksia tähän kysymykseen ei tässä projektissa etsitty eikä saatu, mutta jotain tiedetään muualla tehdyn tutkimuksen perusteella.

    – Jos työntekijän ja organisaation arvot eivät kohtaa, se vaikuttaa kielteisesti hyvinvointiin ja työssä suoriutumiseen. Jos työntekijä ei voi työssään toimia itselle tärkeiden hyveiden mukaisesti, se voi vaikeuttaa työssä jaksamista.

    Myös nyt tehdyssä tutkimuksessa kävi ilmi, että omassa työssä suoriutuminen arvioitiin sitä paremmaksi, mitä yhtenevämmät esimiesten ja alaisten näkemykset hyveistä ja odotuksista olivat.

    – Jos taas työntekijä koki oman hyvinvointinsa heikentyneen tai hänen uskonsa omiin voimavaroihin horjui, odotusten sanoittamisella saattoi olla tärkeä motivaattorin rooli, joka ylläpiti suoriutumista.

     

    Juuri näistä syistä arvoista, eettisyydestä, hyveistä ja odotuksista tulisi puhua. Ruokolaisen mukaan työpaikoilla on usein erilaisia ääneen lausumattomia toiveita, odotuksia ja käsityksiä siitä, miten asioiden tulisi olla ja miten työt tulisi tehdä. Jos nämä odotukset eivät täyty, voi seurata pettymyksiä.

    Ruokolaisen mukaan tämä korostuu etenkin sosiaalityössä, jossa eettiset periaatteet ovat vahvasti läsnä kaikessa tekemisessä. Samaan aikaan työssä ovat jatkuvasti vastakkain erilaiset hyveet, kuten myötätuntoisuus ja oikeudenmukaisuus. Myös työtilanteet ovat usein kompleksisia, eikä niihin ole yhtä selvästi oikeaa toimintatapaa. Työntekijät joutuvat käyttämään jatkuvasti omaa harkintaansa.

    – Tämä vaatii tasapainottelua, mikä voi olla kuormittavaa. Siksi näistä asioista ja keskenään kilpailevista hyveistä kannattaisi puhua työpaikoilla yhteisesti.

     

    Tutkimuksen kyselyvastauksissa nousi esille myös yhteys eettisen kuormituksen kokemisen ja organisaatioon sitoutumisen välillä.

    – He, jotka kokivat eniten eettistä kuormitusta tai työtahdin kiristymistä, kokivat myös, ettei heiltä tällöin voi odottaa täyttä lojaaliutta työnantajaa kohtaan.

    Keskustelun sijaan ongelmaa on usein yritetty ratkaista viilaamalla sääntöjä ja toimintaohjeita yhä yksityiskohtaisemmiksi. Ruokolaisen mukaan tämä ei kuitenkaan välttämättä ole paras ratkaisu,

    – Se ehkä syö hiukan työn ydintä. Sääntöjen ja ohjeiden sijaan huomiota kannattaisi kiinnittää eettiseen toimijuuteen. Työntekijän omat eettiset lähtökohdat ja motivaatio ovat kuitenkin ensiarvoisen tärkeitä työn hyvin tekemisen kannalta.

    Keskustelu kannattaisikin avata jo uuden työntekijän perehdytyksessä.

    – Silloin olisi hyvä paikka tehdä odotukset näkyviksi.

     

    Kohtaavatko työntekijöiden ja lähiesimiesten näkemykset hyvästä työntekijästä?

    • Monimenetelmällinen tutkimus hyveistä ja odotuksista vaativassa ihmissuhdetyössä (2016-2017).
    • Kaksivuotisen tutkimushankkeen päätavoitteena oli selvittää, millaisia ominaisuuksia (hyveitä ja odotuksia) hyvään ja arvostettavaan työntekijään ihmissuhdetyössä liitetään.  Lisäksi tutkimuksessa selvitettiin, kuinka yhteneväisiä työntekijöiden ja lähiesimiesten arviot hyveistä ja odotuksista ovat.
    • Hyveillä tarkoitetaan ominaisuuksia, jotka saavat työntekijän toimimaan eettisesti oikein.
    • Tutkimuksen tavoitteena oli myös tarkastella, kuinka arviot hyveistä ja odotuksista sekä niistä jaettu ymmärrys ovat yhteydessä työntekijöiden työssä suoriutumiseen.
    • Hankkeen myötä kehitettiin hyve-kyselymittaria työelämää varten.
    • Laadullista ja määrällistä aineistoa kerättiin neljän kunnan sosiaalityöntekijöiltä ja -ohjaajilta ja heidän lähiesimiehiltään. Hankkeen ensimmäisessä vaiheessa tehtiin haastattelututkimus ja toisessa vaiheessa kyselytutkimus. Yksilöhaastatteluihin osallistui lähiesimiehiä alaisineen yhteensä 38. Kyselyaineisto muodostui 79 esimies-alaisparin havainnoista.
    • Tutkimuksen toteuttivat Mervi Ruokolainen sekä tutkijat Tyyne Ylinen ja Maarit Ruotsalainen.
    • Hanketta rahoitti Työsuojelurahasto.

     

    Teksti Hanna Hyvärinen
    Kuvitus Jonne Renvall